如何让员工做出最好的成绩，尤其是在艰难的环境下怎么样才能做到这一点，这是管理者面临的最棘手的长久挑战。
《哈佛商业评论》1968年首次刊登了著名的“双因素理论”，首次提出薪水、地位等客观因素只能缓解员工的不满意，却不能给员工激励。如今，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究，让我们大家可以更精密地研究人类大脑的运作规律。《员工激励的“四力模型”》就是一篇本领域研究的集大成者。
本文三位作者都是哈佛商学院教授，他们指出，人类行为是由四种基本情感需求或驱动力所决定的，企业要想激励员工，就必须设法同时满足他们。
到底啥东西能够激励我们？几个世纪以来，人们一直试图破解这个难题。一些大思想家，包括亚里士多德、亚当斯密、弗洛伊德、马斯洛等，都曾努力理解人类行为的种种微妙特征。如今，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究，让我们大家可以更精密地研究人类大脑的运作规律。
哈佛商学院的三位教授在这篇文章中揭示出，人的行为由四种情感驱动力所决定，它们分别是：获取(acquire)，即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合(bond)，即与个人和群体建立联系；理解(comprehend)，即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界；防御(defend)，即抵御外部威胁和推动正义。这些驱动力是我们一切行为的基础。企业要想激励员工，就必须设法同时满足它们。
由于这四个驱动力在我们大脑中已经根深蒂固，所以它们得到满足的程度会直接影响我们的情感，进而影响我们的行为。下面我们的角度来看每个驱动力是如何发挥作用的。
每一个人都会努力去获取一些稀缺的东西，以此来提高自己的幸福感。这个驱动力得到满足，我们就会感到高兴；反之，则会觉得不满意。这种现象不仅适用于食物、衣物、住房、金钱等有形物品，也适用于旅行、娱乐等无形的体验，更加不用说那些能提高我们社会地位的事情了，如得到晋升，得到一个拐角办公室或者进入公司董事会。
“获取”这个驱动力往往是相对的（我们总是拿自己拥有的东西与别人拥有的东西作比较），而且是难以满足的（我们总是想得到更多）。这也就是为什么人们总是不仅关心自己的薪酬，也关心别人的薪酬。同时，这也解释了设定工资上限为何会这么难。
许多动物都与父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族。“结合”驱动力得到满足，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感；反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。
在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大幅度的提升；而当组织背叛他们时，他们就会士气低落。这也就解释了，为什么员工发现了自己很难脱离开所在部门或事业部，因为他们对关系最密切的同僚有了依恋之情。
但有一点是对的：如果员工能对更大的集体产生归属感，他们有时候就会更关心组织，而不是自己所在的那个小团体。
我们都渴望了解周围的世界，并从科学、宗教和文化等方面提出种种理论去解释各种事情，并且提出较为合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧；而寻找问题答案的挑战，常常会让我们充满激情。
在工作环境中，正是由于“理解”这个驱动力，我们才渴望做出有意义的贡献。当员工所做的工作具有挑战性，并能让他们成长和学习的时候，他们就会受到激励。而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。感觉自己才干无法施展的员工往往会离开公司，去另外的地方寻找新的挑战。
面对外来威胁，保护自身，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰，这是我们的天性。这种驱动力根植于“斗不过就逃”的反应当中，这是大多数动物共有的一种基本反应。
对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义、明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。
“防御”驱动力在很大程度上解释了人们为何会变革。它也可拿来解释，为什么公司被人并购（这是一项特别重大的变革）会让员工陷入颓废，即便这个交易可能是拯救组织的唯一希望。
这四个驱动力都是相互独立的，没有主次之分，也不能相互替代。如果员工对组织没有归属感，或者他们的工作似乎毫无意义，或者他们都觉得缺乏保障，那么你付给他们再高的工资，他们也不会对自己的工作充满热情。如果员工工资很低，或者工作极其无聊，员工度日如年，那么无论你再怎么努力，也不可能让他们凝聚成一个非常紧密的团队。
在这样的环境中，员工还是会给你干活的——因为他们在大多数情况下要钱或者无另外的更好的出路，但是他们不会为你尽全力的，一旦他们有更好的出路，你很有可能会彻底失去他们。要想充分激励你的员工，就必须同时满足所有四个驱动力。
尽管对任何公司来说满足员工这四个基本情感驱动力都是至关重要的，但我们的研究表明，每一个驱动力都可以用不同的组织杠杆来加以满足。
“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度予以满足。当然，这还得看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与绩效挂钩，以及给予最优秀的人员晋升的机会。
要满足员工的“结合”驱动力，培育强烈的同志情谊，最有效的方法就是建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化。苏格兰皇家银行打破NatWest以部门为政的旧思维方法，把两家公司的员工组织到一起，共同完成目标明确的节支和促收项目。
这种新的组织架构对双方公司来说都是一个新的开始，有助于员工打破旧的归属关系，建立新的关系纽带。为了树立一个良好的榜样，由双方高管共同组成的公司执行委员每周一上午都要召开例会，讨论和解决很多问题——此举减少了可能会引起高层决策缓慢的官僚和政治程序。
满足“理解”驱动力的最佳途径是设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位。苏格兰皇家银行虽然在整合NatWest期间从始至终坚持成本节约，却投入巨资在公司附近建立一流的商学院给员工提供培训。
这不仅帮助公司很好地满足了员工的“结合”驱动力，也促使员工以更广的视角来思考他们能够如何为同事、客户和投资者的成功做出贡献。
公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程，有助于满足大家的“防御”驱动力。苏格兰皇家银行就一直努力使自己的决策流程透明化。员工们可能并不同意某个最终决策，如他们看好的项目被否决，但是他们都能理解这个决策背后的原因。
该行的新技术项目都得由跨业务部门团队进行评审，而评审标准是非常明确的，例如对公司财务业绩的影响。在调查中，员工都表示，这个流程很公正，拨款审批标准也很透明。虽然该行对员工要求很高，但员工们仍然认为它是一个公正的组织。
另外，员工的直接上司对于员工激励度起着与组织政策同样重要的作用。员工虽不指望上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响，但他们清楚上司在自己的影响力范围内确实有一定的决定权。例如，管理者可以在表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。
管理者只有在组织的制约条件下尽最大努力满足员工的所有四个驱动力，才能最有效地提高对员工的激励效果，提升组织的业绩。
并不是只有组织才能提升员工激励度或者满足员工的情感驱动力，员工对自己直接领导的看法也有同样重要的作用。人们承认，有许多组织因素会影响他们的激励度，而且其中有些因素也不是他们的直接上司所能控制的，但对于领导激励员工的能力他们是很有辨别力的。
研究发现，员工认为在满足他们的四个驱动力方面，领导与组织政策同样重要。换句话说，他们都以为管理者对如何执行公司流程和政策拥有一定的控制权。
员工并不指望直接领导能对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响。然而管理者在自己的影响力范围内确实有一定的决定权，例如同样是处在一个不太完善的体制当中，有些人会被束住手脚，有些人则游刃有余。例如，管理者可以在表彰、认可和任务选派等方面把奖励与员工表现挂钩。他们还可以在分配奖金时向绩效好的员工倾斜。
同样，即使是在不推崇同志情谊的冷血文化中，管理者也可以设法鼓励团队合作，让工作更有意义、充满乐趣。许多领导深得下属好评，主要是因为他们培养了一种高激励度的部门环境。
尽管员工指望不同的组织因素能够很好的满足自己不同的驱动力，但他们也希望自己的领导能够在组织制约条件下尽最大努力满足他们所有四个驱动力。调查显示，即使员工发现了自己的领导只在其中一个方面比其他管理者差很多，而且整个组织面临很大的局限性，他们也会给出很低的评价。其实，员工是非常公正的，他们会用全局的视角来观察问题，从更高的组织层面来评价管理者。